En este sentido, por medio de la Casación N° 7461-2019-DEL SANTA, el colegiado indica que «cuando el empleador cancela los beneficios sociales de manera distinta a la establecida por ley, desnaturaliza su condición de beneficios legales porque vulnera el orden público constituido por las normas imperativas que establecen la oportunidad de su pago en atención a la finalidad de cada concepto».
(…)
OCTAVO. El contrato de trabajo tiene como uno de sus componentes esenciales la remuneración, conforme establece el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL). La remuneración, como componente esencial del contrato de trabajo, tiene protección constitucional en el artículo 24 de nuestra Carta Magna, mediante el cual se garantiza no solo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, sino también el derecho a una remuneración mínima y a una atención prioritaria en el pago, al reconocerle el primer orden de prelación entre las obligaciones del empleador.
La protección de la remuneración como derecho humano también lo encontramos en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 7 del Protocolo de San Salvador.
El Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la remuneración refiere:
El término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último.
NOVENO. La ley regula la posibilidad de que la remuneración sea cancelada adoptando diferentes modalidades, como la remuneración integral anual regulada en el último párrafo del artículo 8 de la LPCL:
Artículo 8.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una
remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias,
una remuneración integral computada por período anual, que comprenda
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación en las utilidades.
Como se aprecia, el artículo 8 de la LPCL regula la remuneración integral anual, como el acuerdo entre empleador y trabajador para unificar la remuneración ordinaria y los demás beneficios legales o convencionales, con excepción de las utilidades, concepto este último que se debe percibir en el período de un año, de tal forma que le permita disponer de ellos en el período acordado por ambas partes.
Esta forma de pago de la remuneración debe ser entendida como una excepción, encontrándose limitada solo a aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a dos Unidades Impositivas Tributarias (2 UIT), a fin que no exista un ejercicio abusivo de dicha excepcionalidad.
Asimismo, si bien la norma no exige ninguna formalidad para que el trabajador y el empleador tengan un acuerdo sobre el pago de haberes bajo la forma de una remuneración integral anual, debe entenderse que sí resulta necesario que dicho pacto se fije por escrito cuando el empleador alegue la existencia de tal remuneración integral anual, que comprende todos los derechos laborales establecidos por ley (vale decir la remuneración mensual, vacaciones gratificaciones, compensación por tiempo de servicios, y demás beneficios creados o por crearse) y el trabajador lo niegue, ello con el fin de evitar un ejercicio abusivo del derecho.
DÉCIMO. Conforme a lo expuesto, la entidad recurrente efectúa una interpretación incorrecta del último párrafo del artículo 8 de la LPCL, porque no tiene en cuenta que el demandante no se encuentra en el supuesto fáctico de la misma, primero porque no fue postulado ni acreditado en las instancias de mérito que el demandante percibió una remuneración superior a las dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, y segundo, porque el demandante no percibió una remuneración integral computada por período anual, sino una remuneración mensual, tal como fue determinado por las instancias de mérito, por lo que corresponde declarar infundada la infracción de la citada norma.
Sobre los beneficios sociales
DÉCIMO PRIMERO. La entidad recurrente sostiene que es posible cancelar los beneficios sociales de forma mensual y adelantada, en tanto, no existe norma que prohíba ese método de pago; y, para abordar este extremo de la controversia acudimos a la Carta Magna que, respecto a los beneficios sociales regula lo siguiente:
Artículo 24. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores.
Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia de fecha veintisiete de febrero de dos mil ocho, al resolver el Expediente N° 03072-2006-PA/TC, indica lo siguiente:
(…) el artículo 24 de la Carta Política del Estado señala que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador, lo que significa que se debe brindar máxima protección a los derechos fundamentales del trabajador para el cobro de sus acreencias laborales que le posibiliten la satisfacción de sus necesidades humanas primordiales y, con ello, tener una subsistencia y vida digna acorde con lo prescrito en el artículo 2º inciso 1) de nuestra Constitución.” (Fundamento 8).
DÉCIMO TERCERO. En consecuencia, cuando el empleador cancela los beneficios sociales de manera distinta a la establecida por ley, desnaturaliza su condición de beneficios legales porque vulnera el orden público constituido por las normas imperativas que establecen la oportunidad de su pago en atención a la finalidad de cada concepto. Así, a modo de ejemplo, las vacaciones son un derecho social que procura el descanso del trabajador para que renueve energías y continúe prestando sus servicios de forma efectiva; finalidad que efectivamente no se cumple si el empleador decide cancelar al laborante el importe proporcional de la remuneración vacacional cada mes, en lugar de hacerlo al inicio de su descanso vacacional, de tal modo que este cuente con los recursos necesarios para hacer efectivo dicho descanso.
En tal sentido, la demandada debió cumplir el pago de los beneficios sociales, conforme establece la normativa laboral especial, en las oportunidades que esta manda, lo que no ha ocurrido, no pudiendo atribuir los conceptos de vacaciones y gratificaciones, como pago de beneficios sociales, sino como conceptos remunerativos que forman parte de la remuneración del trabajador conforme establece el artículo 6 de la LPCT, así corresponde desestimar la causal de infracción de los artículos 1 y 5 de la Ley N° 2773 5 y del artículo 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, así como, del artículo 16 del Decreto Legislativo N° 713, propuesta por el recurrente.
(…)
